Управленческая деятельность руководителя ДОУ по подбору персонала и формированию единой команды


Команда должна гордиться вами,
как профессионалом, а вы ею,
как командой профессионалов.

Сегодня на этапе серьезных перемен, российское общество особенно нуждается в грамотных, физически, морально и духовно развитых гражданах.

Роль системы дошкольного образования в деле развития и воспитания подрастающего поколения велика. Именно дошкольное учреждение совместно с семьей дает старт развитию личности ребенка. Именно от того, как он развивается в детстве, во многом зависит успешность его дальнейшей жизни.

В последнее десятилетие в системе общественного дошкольного образования произошли серьезные преобразования. Они ставят перед дошкольниками принципиально новые задачи. Проблема реформирования и совершенствования содержания дошкольного образования достаточно актуальна.

Сегодня дошкольные учреждения должны занять свою образовательную нишу, сохраняя при этом самобытность дошкольного детства.

Особую значимость приобретают качество, доступность и эффективность дошкольного образования.

Качество образованияпонятие объемное, но одной из его составляющих являются кадры (и не только педагогические), которые обеспечивают это качество. Оно напрямую зависит от того, кто работает с детьми. Поэтому, управленческая деятельность руководителя ДОУ по формированию успешного, высокопрофессионального коллектива работников была актуальна всегда, но в последнее время – особенно.

Сельский детский сад имеет свою специфику по сравнению с ДОУ больших мегаполисов. Чаще всего – это единственное дошкольное учреждение, которое обязано оказывать населению качественные услуги по воспитанию и развитию детей дошкольного возраста.

Анализ состояния имеющихся кадров во многих сельских дошкольных учреждениях, к сожалению, показывает, что мы стоим на пороге очень серьезных событий:

– во многих ДОУ идет тенденция старения педагогических кадров;
– сложности с профессиональной переподготовкой этих кадров;
– почти полное отсутствие молодых специалистов;
– молодые специалисты без малейшего представления об особенностях работы с дошкольниками, низкий уровень их подготовки.

Поэтому, многие руководители стали задумываться о построении своей кадровой политики, которая была бы эффективна в их учреждении.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников, в современном менеджменте называется – управление персоналом или кадрами. Для того чтобы этот вид деятельности был успешным, необходимо построение системы управления персоналом, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. Системы могут быть разнообразные, в зависимости от условий учреждения, опыта и возможностей его руководителя.

Многолетний опыт управленческой деятельности в сельском ДОУ позволил мне сформировать свою систему управления кадрами, которая, возможно, будет интересна другим заведующим ДОУ.

Необходимость построения системы управления кадрами возникает тогда, когда возникает проблема. В чем она заключается на данный момент для нас?

  1. Отсутствие самой системы
  2. Ранее присылали кадры, теперь ищем их сами
  3. Большое количество “случайных” людей.

Схема

Главный принцип комплектования ДОУ кадрами – не пассивное ожидание желающих устроиться на работу, а активное привлечение рабочей силы.

Цели создания данной системы:

– снижение текучести кадров;
– повышение качества образования;
– командный профессионализм;
– приверженность организации.

Особенности системы:

– нельзя нарушать последовательность основных этапов, менять их местами;
– систему можно дорабатывать и совершенствовать внутри;
– если разработали систему – имейте терпение и действуйте строго по ней;
– сбои на первых этапах системы обязательно проявятся на последующих.

Система имеет многоступенчатое движение снизу вверх, где на каждом этапе совершаются определенные действия.

Первый этап – начальный

  1. Кадровое планирование – это анализ возрастной и квалификационной структуры кадров, анализ его потенциала.
  2. Поиск – должен действовать принцип “Новый работник – свежая струя в коллективе”. Способы поиска у всех разные, в зависимости от условий, возможностей и желания руководителя.
  3. Конкурсный отбор – даже если его нет, то надо создать его видимость.
  4. Прием – это особая процедура. Если человек незнаком, то важную роль играет собеседование на различные темы. При малейшем сомнении – перенесите прием на другой день и наведите справки.

Если на первом этапе ответственность полностью лежит на руководителе, то на втором этапе проявляется коллектив и сам работник.

Второй этап – этап адаптации

  1. Коллектив адаптируется к работнику – работник к коллективу. Идет взаимная проверка на “прочность”.
  2. Профориентация – здесь необходимы наставничество, мягкое наблюдение, обмен опытом, возможны корректировка должностных обязанностей, графика работы.
  3. Мотивация – очень сложная часть этапа, на которой решается судьба работника как члена коллектива. Нужно “замотивировать” работника на дальнейшее сотрудничество, если он вам нужен, или создать условия для его ухода из коллектива, если он вас не устраивает.

Третий этап – этап творческого развития

  1. Он полностью зависит от желаний и стремлений к совершенствованию самого сотрудника. Задача руководителя – создать ему условия для профессионального роста и творчества.
  2. Очень важно признание и оценка деятельности сотрудника, чтобы он чувствовал свою значимость и необходимость именно в этом трудовом коллективе.

Четвертый этап – единство команды

Этот этап очень важен для администрации учреждения. Здесь опасно “перегнуть палку”. Сотрудники постоянно должны себя ощущать в коллективе, являться его составляющей. Не нужно одних противопоставлять другим. Во всем должна быть разумная мера. Когда сотрудник от начала и до конца сформировался в вашем коллективе – бойтесь его потерять. Часто возникают критические моменты, когда из-за незначительных недоразумений – человек уходит из коллектива. Если на втором этапе его не жаль потерять, то на четвертом – это проявление непрофессионализма руководителя.

Результатом эффективного управления персоналом будут: высокое качество труда, низкая текучесть и заболеваемость, рост удовлетворенности трудом, приверженность организации, авторитет среди коллег и родителей.

Литература, используемая по теме “Управленческая деятельность руководителя ДОУ по подбору персонала и формированию единой команды”

  1. “Технологии менеджмента и маркетинга в системе дошкольного образования” Л.И. Фалюшина, изд. “Аркти”, Москва – 2006 г.
  2. “Организационные аспекты работы с педагогическими кадрами ДОУ” Л.И. Лукина, ТЦ “Сфера”, Москва – 2010 г.
  3. “Управление персоналом предприятия” Е.В. Маслов, Москва – Новосибирск – 2001 г.
  4. “Менеджмент и внутришкольное управление” Ю.А. Конаржевский, ОЦ “Педагогический поиск”, Москва – 2005 г.
  5. “Развитие сельского детского сада” С.А. Вострякова, ТЦ “Сфера”, Москва – 2008 г.
  6. “Руководство педагогическим коллективом. Модели и методы” В.С. Лазарев, Т.П. Афанасьева и др. Москва – 2000 г.